Quantas horas por dia a jornada de trabalho pode durar? O que acontece quando a empresa segue o regime de horas extras? E o do banco de horas? O que mudou com a Reforma Trabalhista? São muitas as dúvidas sobre o assunto e vamos respondê-las neste post.
Entender bem como funciona a jornada de cada trabalhador é importante. Só assim patrões podem garantir o respeito às leis em suas empresas e trabalhadores podem fazer sua parte e buscar seus direitos caso sejam lesados de alguma forma.
Ao longo da leitura, você vai conhecer as regras apresentadas pela CLT, sendo sempre importante considerar a necessidade de consultar convenções ou acordos coletivos que promovam mudanças pontuais na lei. Jornada regular de trabalho
Considerando o limite estabelecido pela legislação, uma jornada regular pode ser feita com 8 horas diárias de trabalho de segunda a sexta-feira, mais 4 horas de trabalho aos sábados.
Essa é a jornada 5×2:
segunda a sexta-feira de 8h às 17h;
uma hora diária de almoço/pausa;
folga aos finais de semana.
Para eliminar o fim de semana da equação, a legislação permite que cada funcionário trabalhe por 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta, desde que a mudança seja acordada por meio de Convenção Coletiva de Trabalho.
Nesse caso, a jornada de trabalho passa a ser 6×1:
segunda a sexta-feira de 8h às 17h48;
sábado de 8h às 13h;
uma hora diária de pausa/almoço;
folga aos domingos.
É interessante ressaltar que há jornadas de trabalho podem ser menores, como é um caso comum entre os trabalhadores de telemarketing que atuam por 36 horas semanais. Mudanças como essa exigem atenção aos horários, veja só:
Jornada de 36h, 5×2:
segunda a sexta-feira de 8h às 16h;
50 minutos diária de almoço/pausa;
folga aos finais de semana.
Jornada de 36h, 6×1:
segunda a sábado de 8h às 16h;
uma hora diária de pausa/almoço;
folga aos domingos.
Banco de horas e hora extra
Ainda que a lei determine o limite máximo de 8 horas diárias, o acréscimo de até 2 horas, que correspondem à jornada extraordinária, é permitido pelo artigo 59 da CLT. Para tanto, porém, é preciso que haja acordo ou convenção coletiva com o sindicato que representa a categoria de trabalhadores.
Com base na legislação, qualquer período de trabalho que supere as 44 horas semanais é considerado hora extra. Quando essa prática é adotada, o valor da hora extra deve ser, no mínimo, 50% maior do que o valor da hora comum, sendo o pagamento dessa jornada um direito constitucional do trabalhador.
Sendo assim, o empregador pode entender a hora extra como um custo adicional na folha de pagamento. Algo que, a depender de sua escolha, pode ser substituído pelo regime de banco de horas.
O banco de horas consiste em um sistema em que as horas adicionais trabalhadas possam ser compensadas em outro momento. Assim sendo, se um funcionário trabalhou mais tarde em determinado dia da semana, pode chegar mais tarde em outro. Em alguns casos, o banco de horas permite dias inteiros de folga.
A opção por esse regime faz necessário o entendimento de que cada hora adicional equivale a 50% a mais do que as horas normais. Assim, se o funcionário fica na empresa por 1 hora a mais, tem direito a compensar 1 hora e meia.
Por fim, é importante saber que a Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467 ―, em vigor desde 2017, possibilitou que o regime do banco de horas seja adotado por meio de acordos individuais. Em outras palavras, já não é necessário buscar um acordo junto ao sindicato da categoria.
Caso você tenha dúvidas sobre qual opção escolher para a jornada de trabalho, confira nosso post sobre Banco de horas ou horas extras: o que é melhor para a sua empresa?.
Descanso ou intrajornada
O artigo 71 da Consolidação das Leis do Trabalho determina que, para jornadas de trabalho com duração igual ou superior a 6 horas, é obrigatória a concessão de um período de intervalo para descanso ou alimentação, chamado intrajornada.
Esse intervalo deve ter no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas, salvo em situações em que acordo ou convenção coletiva determinar situação diferente. Assim sendo, é válido mencionar que a Reforma Trabalhista tornou possível que, mediante acordo, o intervalo tenha duração de apenas 30 minutos.
A legislação ainda prevê que para jornadas com menos de 6 horas e com mais de 4 horas, o intervalo deve ter 15 minutos de duração.
Em todo caso, o período de intervalo não pode ser computado como parte da jornada de trabalho. Além disso, a não concessão dessa pausa por parte do empregador pode resultar em pagamento indenizatório pelo período em questão, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.
É importante que tanto empregadores quanto trabalhadores consultem a legislação e as convenções ou acordos coletivos vigentes para entender casos que fujam às regras mencionadas. Por exemplo, o artigo 72 da CLT determina que para trabalhos de escrituração, uma pausa de 10 minutos deve ser feita a cada 90 minutos consecutivos trabalhados.
Tempo à disposição do empregador
O artigo 4° da CLT estabelece o “serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.
Por anos, essa definição abriu brecha legal para que situações diversas fossem computadas como hora extra. Por essa razão, a Reforma Trabalhista introduziu um novo parágrafo para determinar que não deve ser considerada jornada adicional ou extraordinária situações em que o empregado, por escolha própria busque proteção pessoal em razão, por exemplo, de más condições do clima, ou permaneça na empresa para realizar atividades particulares.
A lei elenca como exemplos as seguintes situações:
práticas religiosas;
descanso;
lazer;
estudo;
alimentação;
atividades de relacionamento social;
higiene pessoal;
troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
Horas de deslocamento
Pegando gancho no tempo à disposição do empregador, há situações em que é o contratante quem precisa se responsabilizar por fornecer um transporte para que o funcionário chegue e volte das dependências da empresa. A situação é comum em casos envolvendo localizações mais remotas, como fábricas fora do período urbano ou áreas de mineração.
Até antes da Reforma Trabalhista, o tempo gasto para que esse deslocamento ocorresse era considerado tempo à disposição. Essa situação já não é mais válida, ou seja, as horas de deslocamento não são mais computadas como parte da jornada de trabalho.
Outros tipos de jornada
Certamente, a jornada regular, mesmo em suas ligeiras variações, não é a única opção a que empregadores e trabalhadores estão sujeitos.
Jornada de trabalho noturno
Jornada de trabalho parcial
Jornada de trabalho 12×36
Jornada de trabalho intermitente
O artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho classifica que a jornada de trabalho intermitente é aquela em que a prestação de serviços “não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade”.
Em outras palavras, trata-se do trabalho popularmente conhecido como “bico” ou trabalho informal, caracterizado por ser de curto prazo, pontual e com pagamento feito à vista. A Reforma Trabalhista formalizou essa situação junto à CLT tanto para proteger o trabalhador quanto para facilitar a sua contratação.
Pela natureza de trabalhos desse tipo, não há uma carga horária mínima de trabalho definida pela CLT. Em todo caso, o salário deve ser calculado por hora considerando que o valor de cada hora de trabalho, determinado em comum acordo, não pode ser inferior ao valor do horário em salário mínimo ou que corresponda à quantia paga a trabalhadores em mesma função atuando em jornada regular.
Além disso, o trabalhador intermitente tem direito a férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, 13° salário proporcional, descanso semanal remunerado e qualquer adicional legal que seja devido.
Jornada de trabalho remoto
Até antes da Reforma Trabalhista, profissionais que atuavam remotamente ― situação também conhecida como teletrabalho ou home office ― tinham os mesmos direitos previstos na CLT aos demais. Porém, isso mudou.
Agora, o trabalho remoto não está mais sujeito ao controle da jornada, tampouco ao pagamento de horas extras. Sendo assim, a remuneração não se baseia no total de horas trabalhado, sendo realizada com base na produtividade medida pelo volume de tarefas entregues.
Por outro lado, a folga semanal remunerada, o 13° salário, o direito à férias, o aviso prévio e licenças maternidade ou paternidade seguem como direitos dos trabalhadores remotos, assim como os demais protegidos pela CLT.
